Fachkräftemangel in der Industrie
Auf ältere Ingenieure und Techniker setzen
Der deutschen Wirtschaft fehlen bereits jetzt 40.000 Ingenieure, in den nächsten 20 Jahren sogar eine halbe Million, wie der VDI in einer aktuellen Schätzung zu bedenken gibt. Der Fachkräftemangel wird immer mehr zu einer ernsten Herausforderung, die insbesondere den Mittelstand und Familienunternehmen betrifft.
Deshalb werden im Personalmarketing alle Register gezogen, um geeignete Kandidaten anzuwerben: Hochschulkooperationen und Diplomarbeiten angeboten, Recruitingmessen besucht, Studentenjobs vergeben und weltweit nach Ingenieuren gesucht. Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte wird somit härter. Gleichzeitig werden ältere Arbeitnehmer früher in Ruhestand oder Altersteilzeit geschickt. Denn die ‚Alten‘ gelten als teuer und stehen im Ruf, weniger zu leisten als jüngere Kollegen. Doch gerade diese Defizithypothese ist widerlegt. So wies zum Beispiel Dr. Tanja Rabl von der Universität Bayreuth Ende 2010 nach, dass Lebensalter und Leistungsbereitschaft in keinem bedeutsamen Zusammenhang stehen. Je mehr ältere Arbeitnehmer erleben, dass ihnen aufgrund des Alters weniger zugetraut wird und je weniger anspruchsvolle Aufgaben ihnen übertragen werden, desto mehr verlieren sie die Motivation und arbeiten tatsächlich schlechter. Ein Fehler – denn sie können eine Menge leisten.
Führung attraktiv machen
Ingenieure und Techniker finden Führungsaufgaben oft weniger anziehend als fachliche Projekte, Führungsthemen gelten als Zeitverschwendung, die von der eigentlichen Arbeit abhält. Dabei haben gerade die Älteren Erfahrung und unternehmensspezifisches Wissen, sie können jüngere Kollegen also gut führen und komplexe Projekte leiten. In der Regel sind ältere Mitarbeiter auch weniger anfällig für Stress. Es gilt also, Führungsaufgaben für erfahrene Fachkräfte attraktiv zu gestalten; zum Beispiel, indem Führungsthemen und der Leitung von Projekten ein hoher Stellenwert im Unternehmen eingeräumt wird. Wichtig ist auch, sie gut auf Führungsaufgaben vorzubereiten – etwa in Trainings zu Konfliktmanagement, Mitarbeitermotivation oder Teamentwicklung. Gerade wer aus dem technischen Bereich in eine Führungsposition kommt, wird plötzlich viel mehr mit zwischenmenschlichen Themen konfrontiert, die sich nicht allein auf der Sachebene lösen lassen. Das Manufacturing Execution System (MES) HYDRA optimiert Produktionsprozesse für Fertigungsunternehmen, um Wettbewerbsvorteile zu erzielen. ‣ weiterlesen
MES-Integrator und 360-Grad-Partner für optimierte Fertigung
Führungsaufgaben mit fachlichen Aufgaben zu verbinden macht die Position reizvoller, zudem kann Führungsverantwortung auch bedeuten, mehr Selbstbestimmung zu haben. Ältere Ingenieure, die Freude daran entwickeln, Qualifizierung und Kompetenzaufbau bei Jüngeren zu unterstützen, finden in der Regel schnell Akzeptanz als Führungskraft. So hat ein Ingenieur bei einem größeren Mittelständler zehn Jahre vor dem Ruhestand noch eine Abteilung übernommen. Er entwickelte großen Ehrgeiz, seinen Mitarbeitern Chancen zu bieten und ihnen bei schwierigen Fragestellungen zur Seite zu stehen. Es war ihm nicht mehr wichtig, in Konkurrenz mit den Kollegen zu brillieren. Noch Jahre nach seiner Pensionierung wurde voller Hochachtung von ihm und seiner Leistung für die Entwicklung seiner Mitarbeiter gesprochen. Besonders jüngere Kollegen schätzten seine Hilfestellungen.
Ältere Fachkräfte führen
Gleichzeitig gilt es aber auch, ältere Arbeitnehmer gut zu führen. In der Praxis wird es immer vorkommen, dass jüngere Leistungsträger älteren Fachkräften vorgesetzt sind. Wichtig ist es dann, die älteren Fachkräfte sehr selbstständig arbeiten zu lassen und beispielsweise keine Lösungswege vorzugeben, die sie selbst finden können. Wertschätzung der Erfahrung des älteren Mitarbeiters sowie die Anerkennung seiner Qualifikation schaffen ein respektvolles Klima, das Leistung fördert. Sonst kann es auch schief gehen: Ein 37-Jähriger hat eine altersgemischte Abteilung übernommen.
Viele Mitarbeiter kannte er bereits, mit einigen Gleichaltrigen hatte er guten informellen Kontakt. Diesen Umgang setzte er auch als Führungskraft fort, bei wichtigen Fragen bezog er bevorzugt vertraute Mitarbeiter ein. Es war nur natürlich, dass die Älteren im Team empört reagierten. Sie fühlten sich abgewertet und begannen, Widerstand zu leisten – hielten Know-how zurück und hinterfragten misstrauisch alles, was vom Vorgesetzten kam. So bildeten sich schnell Untergruppen, und gerade die Erfahrenen verloren die Motivation.
Gezielte Weiterbildung
Insbesondere im technischen Bereich ist es entscheidend, Fachwissen immer wieder auf den aktuellen Stand zu bringen, denn die technische Entwicklung wird immer schneller, die Haltbarkeit von Wissen sinkt. Unternehmen, die hier in fachliche Weiterbildungen ivestieren, unterstützen Leistungsfähigkeit sowie Motivation und schaffen sich so einen guten Ruf als Arbeitgeber. Häufig ist erfahrenen Ingenieuren aber nicht bewusst, wie wertvoll ihre eigenen Erfahrungen sind. Sie benötigen Selbstbewusstsein über ihre Kompetenz und Unterstützung bei Führungsthemen. Deshalb zählen neben fachlicher Weiterbildung auch ‚weiche Themen‘ wie Führung, Kommunikation und Konfliktmanagement. Erfahrungsgemäß sind neben der Förderung von Zuversicht und Selbstvertrauen insbesondere folgende Inhalte dabei sinnvoll:
- Mitarbeiter unterstützen und qualifizieren, zum Beispiel Fragen stellen statt Anordnungen geben.
- Delegation und Motivation: Die Versuchung, es einfach selbst zu machen, ist für viele groß.
- Rollenwahrnehmung: Was ist meine Aufgabe, was wird von mir erwartet?
Gewinn für das Unternehmen
Ältere Fachkräfte sind allein durch Erfahrung und unternehmensspezifisches Wissen hochqualifiziert und meist weniger anfällig, sich zu überfordern. Wer in ihre Entwicklung und Weiterbildung investiert, bindet sie ans Unternehmen und wappnet sich für die Fachkräfteknappheit. Hinzu kommt, dass Ingenieure oft in Fachkreisen vernetzt sind, der Ruf des Arbeitgebers spricht sich so herum und erleichtert das Anwerben neuer Fachkräfte. Zudem kostet die Rekrutierung einer Führungskraft nach einer Schätzung von Professor Joachim Paul im ‚Focus‘ in der Regel etwa 200 000 Euro. Es lohnt sich, diese Kosten im Kopf zu haben, bevor einem erfahrenen Arbeitnehmer der Vorruhestand nahegelegt wird.
